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宁德市人民政府关于印发宁德市医疗纠纷预防与处置办法的通知

作者:法律资料网 时间:2024-06-26 09:16:25  浏览:9694   来源:法律资料网
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宁德市人民政府关于印发宁德市医疗纠纷预防与处置办法的通知

福建省宁德市人民政府


宁德市人民政府关于印发宁德市医疗纠纷预防与处置办法的通知



各县(市、区)人民政府、东侨经济开发区管委会,市政府各部门、各直属机构,各大企业,各大中专院校:

为有效预防和处置医疗纠纷,维护医疗机构正常秩序及医疗安全,保护患者、医疗机构及其医务人员的合法权益,现将《宁德市医疗纠纷预防与处置办法》印发给你们,请认真执行。





宁德市人民政府

2012年10月23日




宁德市医疗纠纷预防与处置办法



第一章 总 则

第一条 为有效预防和处置医疗纠纷,保护患者、医疗机构及其医务人员的合法权益,维护医疗机构正常的医疗秩序和医疗安全,促进卫生事业健康发展。依照有关法律、法规和中央关于加强和创新社会管理,深入推进矛盾纠纷大调解工作的要求,结合本市实际情况,制定本办法。

第二条 本办法所称医疗纠纷,是指医患双方对医疗机构及其医务人员的诊疗、检查、护理、用药等行为和结果及其原因、责任在认识上产生分歧而引发的争议。

第三条 本市预防和处置各级各类医疗机构与患者或患者家属形成的医疗纠纷,适用本办法。

第四条 医疗纠纷的预防和处置应当遵循“预防为主、调解优先、依法处置、公正便民”和“属地化管理”的原则,做到事实清楚、定性准确、责任明确、处理恰当。

第五条 预防和处置医疗纠纷工作,应当建立健全“医院内部沟通协调、应急处置联动、医疗纠纷人民调解、医疗责任保险和社会医疗救助”为主要内容的预防和处置医疗纠纷“五位一体”长效机制。

社会管理综合治理部门负责对预防和处置医疗纠纷工作的指导推进和综合协调,督促检查各项工作进展和落实;卫生行政部门负责依法履行对医疗机构管理和医疗服务监管职责,指导、监督医疗机构做好医疗纠纷的防范和处置工作;公安部门负责对医院及周边的治安管理,指导、帮助医疗机构加强内部治安保卫工作,牵头建立医疗纠纷应急处置联动机制,依法处理扰乱医疗秩序的行为,切实维护正常医疗秩序;司法部门负责对医患纠纷人民调解工作的指导,牵头组织成立由专职人民调解员组成的医患纠纷调解委员会;民政部门负责保障民政、医疗救助对象能够得到及时有效的医疗救助;宣传部门应当加强对新闻媒体的管理,监督新闻媒体遵循有关法律法规,恪守职业遵德,客观公正地反映情况,正确发挥舆论导向和监督作用,维护社会稳定。

第六条 医疗机构应当按照有关法律、法规、规章和操作规范、诊疗指南等制度,加强自身管理,提高医疗服务质量和服务水平,确保医疗安全。医疗机构及其工作人员的合法权益受法律保护。

第七条 患方的生命健康权、知情权等权利依法受法律保护。患方应当尊重医务人员,依法维护自身权益,依法解决医患纠纷,维护医疗机构正常的工作秩序。

第二章 预防

第八条 卫生行政部门应当规范医疗机构、医务人员准入管理,加强对医疗机构执业行为的监督和管理,督促医疗机构及医务人员提高医疗服务质量,保障医疗安全,维护患者利益。

第九条 建立医院内部沟通调解机制是医患之间相互理解,相互信任的前提。

(一)医疗机构是预防和处置医疗纠纷工作的主体,主要领导是本单位的医疗安全和内部治安保卫工作的第一责任人。应当强化内部管理,提高医疗技术水平,改善服务态度,优化就诊流程,及时通报违反医疗法律、法规、制度的行为,建立健全医疗纠纷责任追究制、医疗质量监控和评价制度、医患沟通制度、安全责任制度;

(二)二级以上医疗机构应当设立医患纠纷投诉调解室,配备专(兼)职人员和同步录音录像设备。建立健全医患沟通制度,保障病人及其家属的知情同意选择权,积极预防和化解矛盾纠纷。落实《医院投诉管理办法》和首诉负责制,完善相关工作制度和工作流程,规范投诉管理。二级及以上医疗机构应当积极协调公安机关在医院或周边设立警务室,配备专职协警,加强医警联系,建立联络员和情报互通机制,及时报告重大医患纠纷苗头;

(三)医疗机构应当依照《企业事业单位内部治安保卫条例》,落实单位内部治安保卫工作责任制。建立健全安全保卫制度,落实人防、物防、技防等防范措施,提高医院安全防范能力。制定本单位医疗纠纷和治安突发事件处置预案。

第十条 建立医疗纠纷应急处置联动机制是保证医疗纠纷突发事件发生时,各级政府能够依法有效控制事态发展的关键。

(一)市级及各县(市、区)应当成立医疗纠纷应急处置联动的指挥机构,由分管领导负责,明确各成员单位工作职责,实行统一领导,分级负责,分级响应;

(二)市级及各县(市、区)应当制定医疗纠纷应急处置预案。根据医疗纠纷突发事件的范围、性质、危害程度和所动用的资源,划分事件等级,明确信息报告程序和渠道,确定分级处置措施。建立健全医疗纠纷预警监测网络,加强部门协调配合,确保医疗纠纷突发事件发生时,能够及时迅速启动预案,及时制止各种过激、违法行为,引导当事人走依法维权或人民调解的途径,维护正常的医疗秩序;

(三)公安机关应当将辖区内县(市、区)级以上医疗机构全部确定为治安保卫重点单位,并在医院或周边设立警务室,指导医院内部或周边安全防范、治安管理等方面的工作。

第十一条 医患纠纷人民调解工作由医疗纠纷人民调解组织负责。市级及各县(市、区)应当设立医疗纠纷人民调解组织,由同级司法(综治、信访)部门管理,县(市、区)医疗纠纷人民调解组织可以单独设立,也可以设在党委、政府信访部门内,发挥“大调解”的优势。医疗纠纷人民调解组织办公场所和人员编制,由同级政府负责解决,其经费纳入同级财政预算予以保障,调解医疗纠纷不得收取任何费用。

第十二条 医疗纠纷人民调解组织,履行下列职责:

(一)调解医疗纠纷,防止矛盾激化;

(二)通过调解工作宣传法律、法规、规章和医学知识,引导医患双方当事人依据事实和法律,公平解决纠纷;

(三)向医疗机构提出防范医疗纠纷的意见、建议;

(四)经调解解决的医疗纠纷,按照双方当事人要求,制作书面调解协议;

(五)向患者及其家属或者医疗机构提供医疗纠纷调解咨询和服务;

(六)向政府有关部门反映医疗纠纷和调解工作的情况。

第十三条 医疗纠纷人民调解组织可以通过调配和聘任相结合的方式,组建一支既懂医学又懂法律、专兼结合的医疗纠纷人民调解员队伍。医疗纠纷人民调解员的详细信息应在医疗纠纷人民调解组织办公场所公开,供当事双方选择。

第十四条 建立医疗责任保险机制对于增强医疗机构和医务人员的医疗风险防范意识,提高化解医疗风险的能力,保障医患双方的合法权益具有重要的作用。

(一)本市县级以上医疗机构、乡镇卫生院、社区卫生服务中心,应参加医疗责任保险或医疗责任保险基金,鼓励村卫生所及民营医疗机构参保。医疗机构的医疗责任保险费用,从业务费中列支,按规定计入医疗机构成本。医疗机构不得因参加医疗责任保险而擅自提高收费标准或者变相增加患者负担;

(二)医疗责任保险公司应当坚持“保本微利”的原则,依法履行保险合同的职责。

第十五条 医务人员应当遵守下列规定,预防医患纠纷的发生:

(一)遵守医疗卫生法律、法规、规章和诊疗护理规范、常规;

(二)树立敬业精神,恪守医疗服务职业道德,增强责任心,关心、爱护、尊重患者,保护患者的隐私;

(三)努力钻研业务,更新知识,提高专业技术水平;

(四)在避免对患者产生不利后果的前提下,如实告知患者病情、医疗措施、医疗风险及医疗费用等情况,并及时解答其咨询;

(五)按照规定书写病历资料,不得隐匿、伪造或者销毁医学文书及有关资料。

第十六条 患者及其家属应当遵守下列规定:

(一)遵守医疗机构规章制度,维护医疗秩序;

(二)如实向医务人员陈述病情,配合医务人员进行诊断、治疗和护理;

(三)按时支付医疗费用;

(四)发生医患纠纷后,按法定方式和途径表达意见、要求,依法解决医患纠纷。

第三章 处置

第十七条 医疗纠纷人民调解工作应当遵循“属地化管理”和“自愿、依法、公正、便捷”的原则。县(市、区)医疗纠纷人民调解机构负责辖区内医疗机构医疗纠纷的调解;市级医疗纠纷人民调解组织负责辖区内市级医疗机构医疗纠纷的调解(宁德市闽东医院由福安市医疗纠纷人民调解机构负责调解,特殊情况时可由宁德市医疗纠纷人民调解机构负责调解)。

第十八条 对一般的医患纠纷(索赔金额三级医院在人民币1.5万元以下、二级医院在人民币1万元以下、二级以下医疗机构在人民币5000元以下),由医疗机构负责调处。对疑难复杂或重、特大的医患纠纷(索赔金额三级医院在人民币1.5万元以上、二级医院在人民币1万元以上、二级以下医疗机构在人民币5000元以上),须通过医疗纠纷人民调解委员会进行调处。请求赔付金额在人民币15万元以上的,须经过医疗事故鉴定或司法鉴定,并根据鉴定结论进行调处。不愿意调解或调解不成的,建议当事人向人民法院提起诉讼。

第十九条 医疗纠纷发生后,患方有权要求查阅、复印或者复制门诊病历、入院记录、体温单、医嘱单、化验单(检验报告)、医学影像检查资料、特殊检查同意书、手术同意书、手术及麻醉记录单、病理资料、护理记录、出院记录以及国务院卫生行政部门规定的其他病历资料。

患者及其家属应当依法文明表达意见和诉求,不得有过激或者违法行为,不得扰乱正常医疗秩序。

第二十条 发生医疗纠纷后,医疗机构应当按照下列程序处置:

(一)启动医疗纠纷处置预案,及时组织医院专家会诊,将会诊意见告知患者或者患者家属;

(二)认真听取患方的诉求,答复患方的咨询和疑问,告知患方有关医疗纠纷处置的办法和程序,积极做好纠纷化解工作,防止事态扩大;

(三)如若患方要求封存病历或现场实物,医疗机构应在医患双方当事人共同在场的情况下,按《医疗事故处理条例》规定封存和启封现场实物及相关病例资料,封存后的实物或资料由医疗机构负责保管;

(四)患者在医疗机构死亡的,尸体应当立即移放太平间或殡仪馆。医患双方当事人不能确定死因或对死因有异议的,应当在患者死亡后48小时内进行尸检;具备尸体冻存条件的,可以延长至7日。尸检应当经死者近亲属同意并签字。尸检应当由按照国家有关规定取得相应资格的机构和病理解剖专业人员进行。承担尸检任务的机构和病理解剖专业技术人员有进行尸检的义务。拒绝或者拖延尸检,超过规定时间,影响对死因判定的,由拒绝或者拖延的一方承担责任;

(五)可能为医疗事故时,要及时向所在地卫生行政部门、预防和处置医疗纠纷工作领导小组报告(市直医院同时向市卫生局报告),不得隐瞒、缓报、谎报;

(六)索赔金额三级医院未超过1.5万元的、二级医院未超过1万元的、二级以下医疗机构未超过5000元的,由医疗机构与患者及其家属在医疗机构设立的专门接待场所协商,患者及其家属来院人数在5人以上的,应当推举直系亲属代表进行协商,代表人数不得超过5人;

(七)医疗机构应妥善保存调解医疗纠纷过程中的相关资料,保存时间不得少于3年;

(八)医疗纠纷处置完毕后,医疗机构向所在地卫生行政部门(市直医院同时向市卫生局)提交医疗纠纷处置报告。

第二十一条 卫生行政部门接到医疗纠纷报告后,应当责令医疗机构立即采取有效措施,必要时派人赶赴现场指导、协调处置工作,引导双方当事人依法妥善解决纠纷。

第二十二条 公安机关接到关于医疗纠纷的治安警情后,应当按照以下程序处置:

(一)立即组织警力赶赴现场;

(二)开展教育、引导患方走人民调解或诉讼渠道,避免矛盾激化;

(三)制止过激行为,依法处置现场发生的各种违反治安管理的行为,对在医疗机构焚烧纸钱、摆设灵堂、摆放花圈、违规停尸、聚众滋事;侮辱、威胁、恐吓、故意伤害医务人员或者非法限制医务人员人身自由等扰乱医疗机构正常秩序的行为,依据《中华人民共和国治安管理处罚法》予以处理,以维护医疗机构正常秩序;

(四)对患者在医疗机构内死亡的,其家属拒绝将尸体移放太平间或殡仪馆,经劝说无效的,公安机关依法责令其家属将尸体移送太平间或殡仪馆;

(五)依法对违法犯罪行为开展调查取证工作,严厉打击职业“医闹”;

(六)对严重影响医疗机构正常医疗、办公秩序的行为,应依法采取处置措施。

第二十三条 医疗纠纷人民调解组织接到医疗纠纷调解申请后,按照下列程序调处医疗纠纷:

(一)对医方、患方符合受理条件的调解申请,医疗纠纷人民调解委员会应当及时受理。

(二)及时派员赴现场宣传相关法律法规、政策和解决途径,口头或者书面形式告知医疗纠纷双方当事人,人民调解的性质、原则和效力以及双方当事在调解活动中享有的权利和承担的义务,引导医患双方通过医疗纠纷人民调解组织依法进行调解;

(三)指导医患双方可以推举代表参加调解,单方代表人数不超过5名;医患双方当事人对人民调解员提出回避要求且存在法定理由的,医疗纠纷人民调解组织应当予以调换;

(四)召集医患双方当事人到专门设置的调解场所进行调解,必要时通知所在地卫生行政部门(市直医院同时通知市卫生局)参加;

(五)医患双方当事人均可聘请律师参加调解;

(六)医疗纠纷人民调解委员会在进行调解时发现调解的医疗纠纷,可能构成医疗事故或者需要进行医疗事故技术鉴定的,应当告知医方、患方申请医疗事故技术鉴定,医疗纠纷调解工作暂停,待鉴定结论确定后,恢复调解;

(七)在查明事实,分清责任的基础上,促使医患双方当事人互谅互让,消除隔阂,达成调解协议;无法达成调解协议的,终止调解并告知医患双方;

(八)经调解解决的医疗纠纷,人民调解委员会应当按照医患双方当事人意愿,制作书面调解协议。医患双方当事人应当自觉遵守并履行调解协议;

(九)医疗纠纷人民调解组织调解医疗纠纷应当自受理调解申请之日起1个月内调结。医患双方当事人同意延期的,可以再延期1~3个月,仍未达成调解协议的,视为调解不成,医患双方当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

第二十四条 医疗纠纷当事人向卫生行政部门提出医疗事故争议鉴定申请的,卫生行政部门应当依据《医疗事故处理条例》的有关规定委托医学会进行鉴定。

第二十五条 医疗纠纷当事人已向人民法院提起民事诉讼,医疗纠纷人民调解组织不得受理其调解申请,已经受理调解申请的,应当终止调解,并通知医疗纠纷当事人,但受人民法院委托调解的除外。

第二十六条 患方所在单位、当地乡镇人民政府(街道办事处)和基层群众自治组织应当配合医疗纠纷处置工作。

第二十七条 承担医疗责任保险的保险机构应当按照与医疗机构签订的协议,主动参与、及时介入医疗纠纷处理,依据保险合同及时、足额赔付。

第四章 法律责任

第二十八条 医务人员有违反《中华人民共和国执业医师法》等规定行为的,由卫生行政部门依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第二十九条 患者或者其家属及其他人员有违反法律法规的行为的,经公安机关劝导教育无效或造成后果的,依据《中华人民共和国治安管理处罚法》给予治安管理处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第三十条 建立医疗纠纷处置责任追究制度,在处置医疗纠纷过程中,公安、卫生、司法行政、医疗纠纷人民调解组织、医疗机构等部门及其工作人员违反法律法规及本办法规定,玩忽职守,不履行法定义务的,依照有关规定给予行政处分;情节严重构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第三十一条 新闻机构或新闻记者对真相未明的、调查结果尚未公布的医疗纠纷作失实报道,或在报道中煽动对立情绪,造成严重社会不良影响和后果的,依照国家有关规定追究责任。

第五章 附则

第三十二条 本办法自颁布之日起施行,有效期为5年。

第三十三条 本办法由宁德市卫生局负责解释。




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威海市委组织部、威海市人事局转发省委组织部、省人事厅《关于转发中共中央组织部人力资源与社会保障部关于印发〈公务员培训规定(试行)〉的通知》的通知

山东省威海市委组织部 威海市人事局


威海市委组织部、威海市人事局转发省委组织部、省人事厅《关于转发中共中央组织部人力资源与社会保障部关于印发〈公务员培训规定(试行)〉的通知》的通知

威人[2009]11号


各市区委组织部,各市区人事局,高技术产业开发区、经济技术开发区工委组织部(人事劳动局),工业新区党务工作部(人力资源局),市直各部门、单位:

现将省委组织部、省人事厅《关于转发中共中央组织部人力资源与社会保障部关于印发〈公务员培训规定(试行)〉的通知》(鲁人发[2009]9号)转发给你们,请遵照执行。



二00九年三月十三日



山东省委组织部 山东省人事厅

关于转发中共中央组织部人力资源与社会保障部关于印发《公务员培训规定(试行)》的通知

鲁人发[2009]9号

各市党委组织部,市人事局,省直各单位:

现将中共中央组织部、人力资源与社会保障部《关于印发〈公务员培训规定(试行)〉的通知》(中组发[2008]17号)转发给你们,请认真贯彻执行。在实施过程中有何问题和建议,请及时报告省委组织部、省人事厅。

二00九年二月四日



中共中央组织部、人力资源与社会保障部

关于印发《公务员培训规定(试行)》的通知

(中组发[2008]17号)

各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人事厅(局),中央和国家机关各部委、各人民团体干部(人事)部门,新疆生产建设兵团党委组织部、人事局:

  现将《公务员培训规定 (试行)》印发给你们,请结合实际认真贯彻执行。在实施中有何问题和建议,请及时报告中央组织部、人力资源和社会保障部。

   2008年6月27日

公务员培训规定(试行)

第一章 总 则

  第一条 为推进公务员培训工作科学化、制度化、规范化,建设高素质的公务员队伍,根据公务员法、《干部教育培训工作条例(试行)》和有关法律法规,制定本规定。

  第二条 公务员培训应当根据经济社会发展和公务员队伍建设需要,按照职位职责要求和不同层次、不同类别公务员特点进行。

  第三条 公务员培训应当遵循理论联系实际、以人为本、全面发展、注重能力、学以致用、改革创新、科学管理的原则。

  第四条 公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。

  第五条 中共中央组织部主管全国公务员培训工作。人力资源和社会保障部按照职责分工,负责指导协调全国行政机关公务员培训工作。

  中央机关各部门按照职责分工,负责相关的公务员培训工作,指导本系统公务员业务培训。

  地方各级党委组织部门主管本辖区公务员培训工作。政府人事部门按照职责分工,负责指导协调本辖区行政机关公务员培训工作。

  地方各级党委和政府各部门按照职责分工,负责相关的公务员培训工作。

第二章 培训对象

  第六条 公务员有接受培训的权利和义务。

  第七条 公务员培训的对象是全体公务员。机关根据公务员工作和职业发展需要安排公务员参加相应的培训。

  担任县处级以上领导职务的公务员每5年应当参加党校、行政学院、干部学院或经厅局级以上单位组织(人事)部门认可的其他培训机构累计3个月以上的培训。

  其他公务员参加脱产培训的时间一般每年累计不少于12天。

  有条件的地方和部门可以实行公务员培训学时学分制。

  第八条 公务员应当服从组织调训,遵守培训的规章制度,完成规定的培训任务。

  公务员参加培训经考试、考核合格后,获得相应的培训结业证书。

  第九条 公务员按规定参加脱产培训期间,其工资和各项福利待遇与在岗人员相同。

  第十条 法律法规对领导成员、后备领导人员和法官、检察官培训另有规定的,从其规定。

第三章 培训分类

  第十一条 公务员培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训。

  第十二条 初任培训是对新录用公务员进行的培训,培训内容主要包括政治理论、依法行政、公务员法和公务员行为规范、机关工作方式方法等基本知识和技能,重点提高新录用公务员适应机关工作的能力。

  初任培训由组织、人事部门统一组织。专业性较强的机关按照组织、人事部门的统一要求,可自行组织初任培训。

  初任培训应当在试用期内完成,时间不少于12天。

  第十三条 任职培训是按照新任职务的要求,对晋升领导职务的公务员进行的培训,培训内容主要包括政治理论、领导科学、政策法规、廉政教育及所任职务相关业务知识等,重点提高其胜任领导工作的能力。

  任职培训应当在公务员任职前或任职后一年内进行。

  担任县处级副职以上领导职务的公务员任职培训时间原则上不少于30天,担任乡科级领导职务的公务员任职培训时间原则上不少于15天。

  调入机关任职以及在机关晋升为副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务的公务员,依照前款规定参加任职培训。

  第十四条 专门业务培训是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训,重点提高公务员的业务工作能力。

  专门业务培训的内容、时间和要求由机关根据需要确定。

  第十五条 在职培训是对全体公务员进行的以更新知识、提高工作能力为目的的培训。

  在职培训的内容、时间和要求由各级组织、人事部门和机关根据需要确定。

  第十六条 对担任专业技术职务的公务员,应当按照专业技术人员继续教育的要求,进行专业技术培训。

  第十七条 没有参加初任培训或培训考试、考核不合格的新录用公务员,不能任职定级。

  没有参加任职培训或培训考试、考核不合格的公务员,应及时进行补训。

  专门业务培训考试、考核不合格的公务员,不得从事专门业务工作。

  在职培训考试、考核不合格的公务员,年度考核不得确定为优秀等次。

  无正当理由不参加培训的公务员,根据情节轻重,给予批评教育或者处分。




企业改制时期的劳动关系问题研究

姚岚秋 李凌云


党的十六大以后,“国退民进”的浪潮风起云涌,各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针,加大了国有企业改革的力度,一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活,真正走向了市场;许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业,实现了投资主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞,分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑,改革是必需的,也是有成效的,但在改革中暴露出来的一些问题,也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化,这势必造成劳动要素的重新配置,涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益,因此,改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期,也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说,能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。

一、改制的内涵和外延界定
企业改制就其实质而言,是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念,现行法律并未作明确的界定,理论界也存在着很大的争议。有观点就认为,“改制”不是一个法律概念,而只是一个统称、俗称,凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因此,改制有多种的表现形式,不可能对其下一个明确的定义。在实践部门,行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定,改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定, 人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件: (一)企业公司制改造中发生的民事纠纷; (二)企业股份合作制改造中发生的民事纠纷; (三)企业分立中发生的民事纠纷;(四)企业债权转股权纠纷; (五)企业出售合同纠纷; (六)企业兼并合同纠纷; (七)与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之,从法律上看,企业改制的表现形式主要有四种:(1)用人单位分立、合并,如公司兼并、国有企业主辅分离等。(2)用人单位改变所有制的形式,如原国有企业转为公司制企业(有限公司和股份公司),国有企业转为私营企业,国有企业与外商合资等。(3)用人单位改变企业组织形式的,如原国有企业转为国有独资公司,有限责任公司转为股份有限公司;(4)用人单位转变经营机制,如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
(一)分立合并的基本模式:劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理,《劳动法》并没有给出明确的说法,但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定,用人单位合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同双方协商一致,劳动合同可以变更或解除;当事人另有约定的,从其约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定,用人单位与其它单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思:(1)原用人单位分立、合并的,职工与原企业签订的劳动合同继续有效。(2)职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行,也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效,合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。(3)原用人单位与职工协商一致,也可以变更或解除劳动合同,协商不一致的原劳动合同继续履行。(4)原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
(二)公司制改造的基本模式:劳动关系承继
公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样,只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》(劳部发[1998]34号):在企业实施股份制或股份合作制改造后,用人单位主体发生变化的,应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的,企业与职工应当依法变更劳动合同。
(三)主辅分离的基本模式:区别对待
根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》(国经贸企改[2002]859号),在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中,对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系,分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法:
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员,原主体企业要依法与其解除劳动合同,并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金,可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权;对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员,原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同,用工主体由原主体企业变更为改制企业,企业改制前后职工的工作年限合并计算。
(四)承包租赁经营的基本模式:劳动关系承继
企业被承包租赁经营,承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务,这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定:租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业,所有权并没有发生改变,法人名称未变,在与职工订立劳动合同时,该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同,租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定:劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间,与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议,依法向人民法院起诉的,应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出:单位实行承包经营或租赁经营的,不论是否再转包、转租,如果与劳动者发生争议,应确定该单位为用人单位,承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定,在实践中,因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况:1、劳动者与发包方有劳动合同关系,与承包方没有。在这种情况下,如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议,发包方作为劳动合同的相对人,当然为劳动争议的当事人,而承包方虽未与劳动者订立劳动合同,但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同,而与承包方单独重新订立劳动合同。这种场合下,因劳动者与发包方重新签订了劳动合同,此时发生的劳动争议,承包方与劳动者为当事人,发包方不再列为当事人。因此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条所规定的内容,不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。

三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题

通过改制深化国企改革、完善法人治理结构,同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制,建立现代企业制度,是我国建设市场经济体制的必然要求。在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式,并取得了一定成效。但毋庸质疑,在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟,从理论到实践,从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
(一)法规政策不完善
关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定,《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提,国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。
错位是指大量低位阶的规范性文件,如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调,往往彼此冲突,让人无所适从。举一例为证。对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理,原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改[2002]859号)规定,“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员,原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同,用工主体由原主体企业变更为改制企业,企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出,原国家经贸委的意见是,对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员,其与原主体企业的劳动关系并不解除,而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务,即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 》(劳社部发〔2003〕21号)对于同一情况却规定,“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工,应当采取原主体企业解除劳动合同,改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同,由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。” 显然,劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理,采取了与原国家经贸委截然相反的态度,要求其先与原主体企业解除劳动关系,然后再与改制后的企业建立新的劳动关系,即 “断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务,但劳动关系的“一断一建”,必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释,这不能不说是一种法治的悲哀。
(二)思想认识不统一
法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照,从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。
改制实际上就是企业内部资源的重新配置,作为企业的内部资源之一,劳动关系的平衡也必将被打破,这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断,新的劳动关系将要建立,这也是绝大多数企业改制时的做法。然而,就是在如何切断原劳动关系的问题上,认识并不一致,就笔者掌握的情况看,主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系,依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为,改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化,这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行,因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话,企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策,可以发现劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的,如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称:“本条中的‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》(劳部发[1998]34号)也规定:在企业实施股份制或股份合作制改造过程中,与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的,可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。
第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序,依据是《中华人民共和国劳动法》第24条:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。” 他们认为,《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的,客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同,只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行,且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此,实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限,所以要解除劳动关系,还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到,如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第37条规定:“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并,它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定,用人单位发生分立或合并后,分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定:”用人单位合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经当事人协商一致,劳动合同可以变更或者解除;当事人另又约定的,从其约定。”
窥其一斑,以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱,对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。
(三)操作方法不规范
法规政策不完善,思想认识又不统一,必然引发实践操作的混乱。
如在劳动关系的处理上,有的地方和企业采取全部解除原劳动合同,再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法;有的则采取全部由新企业承接下来,再根据实际情况作逐一调整的模式;还有的区别对待,对部分职工变更原劳动合同,对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式,有的企业也出现了以改制为由,不经协商就随意变更员工合同的情况;或者在变更时采用各种手段,逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法,往往会因为涉及较多的同类人员,而引发集体劳动争议。
再如,解除合同后支付给职工的经济补偿,各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上,有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准,有的以社会平均工资为标准,有的干脆给个绝对数,每人一千或二千元。在补偿数量上,也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”;有的为月平均工资乘以累积工龄,不封顶;还有的按企业净资产人均占有情况,分档次制定统一的补偿标准,然后由有关部门把关,职工符合哪档按哪档发。
如此不协调、不规范的情况不一而足,限于篇幅不再赘述。实践中经常出现同样的案件,得出不同结果的尴尬,这无疑是对法治权威和公平正义的最大挑战。更为严重的是,在这个信息畅通的现代社会,改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊,必然引起各类“转换身份” 职工和企业的争议,带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高,但前提必须是保证社会稳定;如果改制中的操作不协调、不规范,必将引发社会动荡,对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此,寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。

四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议
(一)统一立法
法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端,更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此,要规范改制过程中劳动关系处理工作,首要的任务就是,加快相关法律的立法,对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次,变多头立法为统一立法,变部门立法为全国人大及其常委会立法,增强法律的权威性。在具体操作上,可以修改现行的《劳动法》,增加有关改制处理劳动关系的原则性规定;或者另行制定《劳动合同法》,在其中的劳动合同变更和解除章节中列入改制的情形;作为过渡措施,还可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》,统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。总之,有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。
(二)统一认识
由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议,因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。如前所述,最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我们认为,大多数情况下企业不能这样操作,而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由有二:
第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行,因此不能适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。我们知道,劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 可见,劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素,只有这两大要素发生了变化,才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26条的立法本意来说,其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”,显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化(企业的生产场所远距离迁移),或者是生产资料的物质更替(企业转产等),导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失,进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生,才会致使原劳动合同无法履行,如果变更履行无法达成,法律规定该劳动关系可以单方解除。反之,即使生产资料的占有、使用、收益有所不同,但只要具体的生产资料没有改变,劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见,大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此,并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。
第二,如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条,容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态,改制的主动权又掌握的企业的手中,假如授予企业上述特权,那么很容易被企业利用来当作一把随意裁员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意,更不会被现代法治国家所容忍。反之亦然,如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条,有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同,以此达到获得经济补偿的目的。所以,将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除,同样可以避免这一道德风险的发生。
接下来的问题是,既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式,那么协商的过程又如何规范呢?笔者以为,双方协商有以下四种可能:(一)协商变更主体,达成一致,对原劳动合同的内容也无异议,原合同由新用人单位继续履行,即《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》)第24条所述的第一种情况——“用人单位合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”;(二)协商变更主体一致,双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧,协商后未达成一致,由新单位按原合同的内容继续履行。即《条例》第23条——“变更劳动合同……,当事人协商不成的,劳动合同应当继续”;(三)协商变更主体达成一致,对合同条款变更虽有不同意见,但经协商后达成一致,新合同由新单位履行,即《条例》第24条第二句所述的第一情况——“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以变更”;(四)双方协商变更主体未达成一致,由于改制的进行,退回原来的状态已无可能,接下来进入双方协商解除阶段,最终协商解除双方的劳动关系,即《条例》24条第二句所述的第二种情况——“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”。