关于印发《环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）》的通知
环境保护部办公厅
关于印发《环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）》的通知
各直属单位：
《环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）》已经部常务会议审议通过。现印发给你们，请遵照执行。
附件：环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法（试行）
环境保护部办公厅
2013年4月16日
附件
环境保护部引进高层次专业技术人才实施办法
（试行）
第一条 为贯彻落实《关于进一步加强党管人才工作的意见》和《生态环境保护人才发展中长期规划（2010-2020年）》，加大环境保护部直属单位（以下简称部属单位）高层次专业技术人才（以下简称高层次人才）引进力度，加强环境保护人才队伍建设，为环境保护重大任务、重点领域及重要工程提供有力的人才支撑，制订本办法。
第二条 部属单位引进高层次人才既可以采取直接调入方式引进，也可采取合作方式引进。
第三条 高层次人才的基本条件
（一）具有正高级专业技术职务或相当职务。
（二）恪守科学道德，学风严谨，为人正派。
（三）具有良好的团队协作精神和较强的组织管理能力。
（四）直接调入的高层次人才年龄不超过50周岁，身体健康。合作方式引进的高层次人才每年在用人单位的实际工作时间一般不少于4个月。
（五）至少具备以下条件之一：
1．在科学技术研究与应用、科技成果转化、理论政策创新、法律法规研究、文化艺术传播、国际合作交流、产业发展等环境保护相关专业领域取得国内外同行公认的重要创新性成果；
2．掌握重大环境科技领域、管理学科领域或急需紧缺专业的关键技术、发明专利或重要技能；
3．国家千人计划、特支计划、杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、中科院百人计划等国家重大人才工程入选者；
4．在国际组织及国际知名环保机构或企业担任重要职务，具有丰富的科研创新领导经验或突出的科研管理才能；
5．其他具有相当条件的人员。
第四条 引进高层次人才的工作程序
（一）部属单位根据事业发展需要，研究提出高层次人才需求计划，于每年6月底或12月底前报环境保护部行政体制与人事司（以下简称部人事司）。需求计划经部人才工作领导小组审定后，由部人事司向社会发布。
（二）各用人单位组织对申请人选进行初审，提出拟引进推荐人选建议。
（三）部人事司组建评审委员会对推荐人选进行评审，并以无记名投票方式，提出建议人选。评审委员会人数不少于9人，其中部系统以外专家不少于三分之一，得票数以不少于到会评审专家数三分之二为通过。
推荐人选为国家千人计划、特支计划、杰出青年科学基金或长江学者奖励计划、中科院百人计划等国家重大人才工程入选者的，不需参加评审。
（四）经环境保护部人才工作领导小组批准后，向高层次人才授予“环境保护部特聘专家”称号，用人单位与其协商签订聘用合同。
第五条 高层次人才的有关待遇
（一）高层次人才可以在用人单位担任首席科学家、实验室或研究室负责人、项目负责人等职务，可以聘任高级专业技术职务。调入的高层次人才可以参加各类人才称号的评选。
（二）环境保护部以项目方式给予高层次人才专项工作经费，用人单位给予不少于1:1的配套经费支持。专项工作经费主要用于与科研和创新工作直接相关的费用支出，按照有关政策规定，纳入预算管理和单位会计核算，接受部有关主管部门的监督和指导。
（三）对海外引进的高层次人才，根据人选实际情况，环境保护部积极为其申报国家千人计划或高端引智项目。
（四）高层次人才未在当地购买自用住房的，用人单位可为其提供便于其工作、生活的临时住房，或提供相应的租房补助。
（五）高层次人才在聘期间，可按国家有关规定享有其研究开发高新技术、转化科技成果、发展高新技术产业等带来的产权收益分配权。
（六）用人单位应积极协助解决调入的高层次人才随调配偶的工作和子女就学问题。
第六条 高层次人才的管理
（一） 高层次人才的聘期一般为三年。用人单位在聘用期间，负责对高层次人才进行业绩考核，考核分为年度考核、中期考核、期满考核，考核内容包括：科研和创新工作进展、学术道德、承担科研任务与项目情况及专项工作经费使用情况等。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核意见于考核结束后15天内报部人事司备案。
（二）对于中期考核优秀者，用人单位可根据需要和贡献大小给予奖励；对于严重违反管理规定或中期考核结果不合格的，用人单位应及时停止其研究计划，收回剩余相关经费，停止发放各项津贴补贴，提前解除聘用合同，并报部人才工作领导小组批准后，撤销其“环境保护部特聘专家”称号。
（三）聘用期满考核合格或优秀者，用人单位可以予以续聘。考核不合格者，用人单位不予续聘，并报部人才工作领导小组批准后，撤销其“环境保护部特聘专家”称号。
第七条 高层次人才团队的引进，由各用人单位对照高层次人才引进标准，研究确定团队成员引进的适用程序。
第八条 部属单位可根据本办法，结合本单位实际，制定引进高层次人才的具体实施细则。
第九条 本办法由部人事司负责解释。
第十条 本办法自发布之日起施行。
人事争议仲裁与司法审判的关系
何宁湘
一、人事争议仲裁的性质
人事争议仲裁，是依据国家法律或者国家人事部规范性文件规定设立在各级人事行政机关内的人事争议仲裁委员会，对人事争议仲裁当事人提出的仲裁申请，依照其规则进行调解和裁决的人事争议行政处理。人事争议仲裁具有国家行政强制力，是公权力裁决的处理方式。由于仲裁委办事机构本身就设在人事行政机关机构编制上，本身就是人事行政机关的行政部门，事业单位与其工作人员与这个行政部门都存在着直接的、较强的利害关系，故其仲裁的公平性、公正力都较低，实属完完全全的行政仲裁。
从实践上看，人事部门在实行人事争议处理之始就没有打算，也没有这个能力，在公正性、公平性上作出努力。他们更在乎其手中的权力。理论上讲，原本应是由人事争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制，而现行体制与人事争议处理机制，人事争议处理的模式不具有选择性，因此也没有，也不可能有第三人来作民间仲裁。当事人想最终实现法律途径解决人事争议，必须先进行人事争议仲裁，那怕空走一次程序也是无法省略的。由此可见，我国的人事争议仲裁“仲裁前置程序”严重的妨碍了人事争议当事人行使解决争议权利的自由。
人事争议诉讼，指人事争议当事人不服人事争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对人事争议案件进行审理的活动。此外，人事争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。
人事争议诉讼，是处理人事争议的最终程序，它通过司法程序保证了人事争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理人事争议，从制度程序上将人事争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督人事争议仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行，这是人们的良好初衷。
人事争议仲裁与人事争议诉讼是完全不同的，两种处理争议的方式，两者之间在主管、管辖、受案范围、时效、法律依据、法律适用、程序法都完全不同。因此两者之间不存在内在的相互关系，只是在时间上，仲裁在先，诉讼在后，时间是不重合，程序上不交叉，具有承继性，两者之间不存在法律意义上的程序衔接，只是基于制度设计的瑕疵，致使两者之间有了若干关联、冲突，甚至是严重的无解冲突。人事争议处理模式实行的是具有中国特色的行政仲裁加民事诉讼(司法监督)的特别程序模式。它对人事争议当事人相对直接诉讼，似乎是多了一个法律救济途径，对于社会主义民主与法制机制而言，则是对行政仲裁的司法审查与监督，这里讨论两者的“关系”也正是以此为基点。理论上讲，民间仲裁在程序上比较宽松，给当事人以一种和谐处理的氛围与宽泛的处理范围。而诉讼处理则基本是刚性的与较为严格的受案范围。如何解决既要保持司法审判的权威与严格性，又要全面的保护人事争议当事人的合法权益，正是现行人事争议处理模式中要解决的两难问题。
二、两种程序的冲突
“又裁又诉”的“一裁两审”模式的制度设计，人事争议仲裁裁决作出后，若当事人不服仲裁裁决，依法向提出人民法院提起诉讼，就必然导致仲裁裁决不发生法律效力。如果仲裁当事人均不起诉，起诉期间届满(15日)，仲裁裁决便发生法律效力，可向人民法院申请强制执行。
在当事人不服仲裁裁决的起诉案件中，可能出现当事人因对仲裁裁决的裁决项目部分不服起诉，此时由于起诉导致仲裁全部裁决项不发生法律效力。此时人民法院对仲裁裁决是否进行全面审查是关键。由于人民法院审理人事争议案件适用的是民事诉讼法，如果法院进行全面审查将违反民诉法“不告不理”原则，如果法院按照“不告不理”原则只对起诉部分的裁决项进行审查，未起诉项就得不到法院判决的确认，也不能申请强制执行，因此两种处理争议所适用的程序机制就发生了严重冲突。
一般情况而言，争议仲裁程序与诉讼程序之间不产生冲突，也不存在两种程序的衔接问题。在时间上，争议仲裁在先，诉讼程序在后，具有承继性，在时间上不重合。从制度设计上，“一裁两审”的纠纷解决格局，“裁”与“审”由不同的组织适用不同的程序进行，二者不交叉，在面上不会产生冲突。两种纠纷解决机制只发生在特殊情况下，发生冲突。这种冲突与不协调主要体现在争议仲裁程序与民事诉讼程序之间在法理、法律的过渡方面。核心问题是：法院全面审理与“不告不理”导致仲裁裁决不能执行的冲突。
三、管辖
关于管辖，这里是指人民法院对当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉的人事争议案件的管辖。四川、云南、贵州、江苏、黑龙江、重庆六省（直辖市）高级人民法院的《意见（或指导意见）》中规定大致以下几种情形：
1、事业单位所在地：除重庆市外的五省（直辖市）高院规定为“事业单位人事争议案件由事业单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖”。其中以“事业单位所在地”来确定人民法院对人事争议案件的管辖，应当没有问题。
2、聘用合同履行地：而以“聘用合同履行地”作为确定法院管辖权的依据就存在较大问题。工作人员一般在事业单位的所在地上班，如学校、医院。故多数情形下，聘用合同一般在工作地、工作岗位上与工作中得以履行。但也有很多事业单位因经营、机构职能性质，其工作人员的工作或工作地是流动的，或固定在与签订聘用合同的事业单位所在地不一致的其他地点，如学校所办的外地分校，医院的外地分医院或专科医院，以及科研机构、工程监理、质量监督等等。若因工作流动或工作地不固定而认为聘用合同的履行随之流动，或者工作人员在甲地与事业单位签订合同，而工作在丙地，就以丙地为聘用合同履行地或发生争议时的临时工作地为聘用合同履行地来确认人民法院的管辖权，会就使人民法院对人事争议案件的管辖变得非常复杂。
3、被告所在地：云南省高院规定为“事业单位人事争议案件由被告住所地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖”，其中的“被告住所地”似乎是“事业单位”，或者可以理解为人事争议案件中事业单位都是被告，实际中，事业单位工作人员也完全可能成为被告，并非人事争议案件中的被告一定是事业单位。按照民诉法以及司法解释的相关规定，如果自然人被告在某地长住工作时间在一年以上的，事业单位要起诉该工作人员就应到该地基层人民法院起诉。
4、作出仲裁裁决的仲裁委员会所在地：基于人事争议仲裁为诉讼之前置程序，因此一般情形下（在法律没有作出规定的情形），人事争议案件管辖与受理一定是在仲裁裁决作出之后，由于仲裁委员会对人事争议案件的管辖一般是由事业单位所在地以及事业单位的行政隶属关系来确定的，因此以作出仲裁裁决的仲裁委员会所在地来确认人民法院对人事争议案件的管辖是比较符合实际情况的，避免很多因“被告所在地”、“聘用合同履行地”所产生复杂变数，确认法院管辖权变得十分简单，有利于对当事人管辖法院的确认与起诉的操作。六高院中重庆市高院的《指导意见》就规定为“当事人对区、县（市）人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由区、县（市）人事争议仲裁机构所在地的基层人民法院管辖；当事人对市级人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由被告所在地的中级人民法院管辖。”。重庆市高院规定最为科学，最直接反映了人事关系、人事争议，行政隶属关系等因素的内外特征与相互关系。
关于级别管辖。值得注意的是，“基层法院管辖”存在的问题是，在省会城市，人事争议仲裁委分区、市及省三“级”，其相互之间虽没有上下级隶属关系，但人事行政部门却有上下三级之行政隶属关系，这样的规定使得不论哪级仲裁委员会作出的仲裁裁决一旦发生诉讼都到基层法院受理，从人事管理制度、干部管理权限层次上看存在着一定的问题。重庆市高院规定的级别管辖，不仅仅是符合人事争议仲裁案件的实际，也合理、有效地分配了司法资源。
四、人事争议仲裁申请期限的司法审查与保护。
人事争议仲裁申请期限(或称申请仲裁时效)，是指存在事业单位人事关系的一方当事人因辞退、辞职或履行聘用合同所发生的人事争议纠纷发生后，依照现行争议处理模式要求人事争议仲裁委员会启动仲裁程序保护其合法权利，必须在人事行政机关规定的(或法定的)期限内向其人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，丧失其申请仲裁权、牵连丧失提起诉讼的权利，即丧失法律救济途径的一种时效制度。
我国现行的“一调一裁两审”的人事争议处理体制，申请调解的有可能导致超过(丧失)申请仲裁的期限，超过申请仲裁期限，除不能提起人事争议仲裁外，同时也丧失了提起诉讼的权利。因此虽然60天的申请期限不长，但它是当事人的致关重要的权利。人民法院审理人事争议诉讼案件适用的是民事诉讼法，只有提起人事争议仲裁才能走到人事争议的民事诉讼，但经过了人事争议仲裁，当事人却丧失了《民法通则》所规定的2年期间的民事诉讼时效。从结果上看，与民商事仲裁相比较，我国现行处理人事争议模式虽增加救济途径与司法监督，但也就此没有了2年期间的民事诉讼时效。既然不存在民事诉讼时效，人事争议仲裁又属于行政仲裁，那么对当事人之间或当事人与仲裁委员会之间对60天的申请人事争议仲裁期限是否超过的仲裁异议，人民法院是否进行审查呢。回答是肯定的。
理由有：1、法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。这里的“仲裁裁决”包括仲裁裁决书、决定与通知书。在申请仲裁过程中，仲裁委员会认为当事人申请超过60天的申请期限，即会采用签发《不予受理通知书》或《不予受理决定书》。当事人对此不服认为未超过申请期限的，必然会向有管辖权的人民法院起诉，请求人民法院保护自己的合法权益，人民法院应当受理。对此，2001年3月22日最高人民法院审判委员会通过《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号，下称《解释》)。《解释》第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理；对确以超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其它正当理由，依法驳回其诉讼请求。 2、60天的申请仲裁期限虽不是诉讼时效，但如果人民法院不审查，可能导致对当事人的合法权益得不到法律保障。
对于不是单独提出超过申请期限的仲裁裁决，确已超过申请期限的，但仲裁委员会或另一方当事人在仲裁庭审辩论结束前未提出其主张的，人民法院在审理时一律不审查。
五、人事争议仲裁程序是否合法的审查。
基于人事争议仲裁系行政仲裁，在现事业单位人事法律以及人事争议仲裁法律尚处于缺失状态下，人民法院对于人事争议仲裁裁决的仲裁程序是否违法，没有必须审查的规定或解释，也没有直接的当事人是否可以就此提起诉讼的规定，根据法释[2003]13号司法解释的精神，当事人应当可以就此提起诉讼。
国家立法机关制定施行新法律的从其规定。
六、人事争议仲裁法律适用的审查。
基于人事法律的缺失，人事争议仲裁适用人事政策、文件以及人事争议仲裁委员会人员的法律素质状况，人民法院对仲裁裁决适用法律是否正确应当审查。由于人事政策往往存在着不同程度的不公平性、地域性与法律冲突。因此，对于适用人事政策、人事文件、人事部门的规范性文件对事业单位工作人员不利的，人民法院不应支持。
对于在人事法律缺失的情形下，是否可以适用《劳动法》呢？回答是肯定的。一是有最高人民法院·法释[2003]13号司法解释，二是有最高人民法院的司法文件·法函[2004]30号作为依据。但适用时必须保证两个的条件：1、人事法律(基本法、行政法规、司法解释、行政解释、地方法规)缺失；2、与《劳动法》以及相关法规规范所针对的案情、事由最大程度上的接近以及法理相同，以避免法律适用错误。
七、人事争议仲裁实体裁决的审查。
客观上，诉讼也被纳入了人事争议处理的途径之一，即被设定为人事争议当事人维护自我合法权益的唯一的、正真意义上的法律途径，因此人民法院对人事争议案件的审理自然就要解决人事争议中的实体问题，否则就没有任何意义。人民法院对人事争议案件中的实体与程序问题应当独立的、全面的审查。人民法院在审理案件的过程中的法律适用是与人事争议仲裁的法律适用有着较大的区别，人民法院依照法律规定和司法解释规定的法律适用原则以及民事诉讼法规定的程序进行。人民法院在审理案件时也应当抛开仲裁裁决，并在其判决文书中不需涉及或载明仲裁裁决的内容、认定、正确或错误等等。江苏省高级人民法院2004年6月18日出台的苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》中“13、人民法院制作的事业单位人事争议判决书、裁定书和调解书中，不应当含有撤销或者维持仲裁决定的?热荨钡墓娑ǎ??钦庵稚蟛榉绞降姆从场
人民法院民事判决与人事争议仲裁裁决之间的关系。依照《仲裁法》的规定，我国民商事纠纷处理实行“或裁或诉”单轨制以及仲裁的一裁终局制，民事商仲裁机关作出的仲裁裁决与人民法院没有任何直接的联系。人事争议处理实行了“仲裁前置”，由此使得法院裁决对仲裁裁决产生了是否生效、是否存在意义的效力决定作用。换句话说，仲裁裁决是否生效，是否具有效力，在程序上取决于人事争议仲裁当事人是否提起诉讼，最终取决于人民法院对人事争议诉讼案件的裁决，有以下几种情形：1、对于人事争议仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼，一但诉讼被提起人事争议仲裁裁决不生效；2、经人民法院依法审理并作出判决或裁定的，该案的仲裁裁决不生效，相当于此仲裁裁决成为空文一纸；3、经人民法院审理并作出驳回原告起诉的，或二审判决维持原审“驳回原告起诉”的，该案仲裁裁决生效。
八、人事争议仲裁裁决执行申请的审查。
依据《民事诉讼法》的规定，经人民法院对人事争议案件依法作出的并生效《民事判决书》、《民事裁定书》均依法可向人民法院申请执行。
对于符合人民法院对人事争议纠纷受案范围的人事争议仲裁裁决书、调解书申请执行的，人民法院应当受理。
对于不符合人民法院对人事争议纠纷受案范围的人事争议仲裁裁决书、调解书申请执行的，人民法院应当经严格审查后依法决定是否受理。
国家有新法公布施行，或地方省级法院与省人事行政部门联合行文规定的从其规定。
